企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的合理管理，現(xiàn)如今，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理工作了，企業(yè)也會重金招聘人力資源管理人才來為公司進(jìn)行管理工作。本文是一篇人力資源管理論文范文，主要論述了踐行企業(yè)社會責(zé)任的小企業(yè)人力資源管理策略研究。

　　摘要：內(nèi)外部環(huán)境的變化促使小企業(yè)也應(yīng)像大中型成熟企業(yè)一樣主動或被動的承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任。本文闡述了小企業(yè)踐行社會責(zé)任的必要性，在此基礎(chǔ)上為小企業(yè)提出了基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理的推進(jìn)策略。

　　關(guān)鍵詞：小企業(yè),人力資源管理,以人為本,企業(yè)社會責(zé)任

　　一、引言

　　踐行企業(yè)社會責(zé)任與人力資源管理的職能有著緊密的聯(lián)系。與企業(yè)履行社會責(zé)任相關(guān)的“生產(chǎn)守則”或“認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)”，大部分內(nèi)容都屬于人力資源管理范疇，如在較具代表性的SA8000認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)中所涉及到的健康與安全、工作時間和工資報酬等九項內(nèi)容都與人力資源管理密切相關(guān)。但小企業(yè)由于規(guī)模小、資金缺乏、抗風(fēng)險能力弱等原因，使得生存是其面臨的首要問題，企業(yè)社會責(zé)任的踐行，可能會使原本舉步維艱的小企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績下滑，甚至走向滅亡。但在聲譽(yù)、口碑等隱形資源日益重要的今天，使小企業(yè)被動或主動的去承擔(dān)社會責(zé)任，這就對小企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。職業(yè)安全、招聘和雇傭中員工歧視、不負(fù)責(zé)任的解雇和裁員等問題是小企業(yè)人力資源管理中亟需改善的問題，這些問題對促進(jìn)整個社會和諧發(fā)展以及提高企業(yè)經(jīng)營效率都具有負(fù)面影響。那么小企業(yè)如何結(jié)合其自身特殊性，在其經(jīng)營管理中踐行什么樣的人力資源管理策略以符合社會責(zé)任提出的要求，來提高自身的社會表現(xiàn)，將承擔(dān)社會責(zé)任從負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)為機(jī)會，這成為擺在我們面前的一個重要課題。

　　二、小企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的必要性

　　在對“企業(yè)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)”的觀念下，企業(yè)社會責(zé)任的理念在西方國家得以產(chǎn)生，并在近幾十年成為國內(nèi)外多個研究領(lǐng)域共同關(guān)注的熱點(diǎn)問題，其重要性得到了普遍認(rèn)可。企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)如SA8000、聯(lián)合國全球協(xié)約和可持續(xù)發(fā)展報告指南等的相繼推出也預(yù)示著全球?qū)ζ髽I(yè)社會責(zé)任管理需求的增長(Min dong Paul Lee，2008)。但對企業(yè)社會責(zé)任探析的焦點(diǎn)往往集中在大中型、成熟企業(yè)，而對于小企業(yè)的的社會責(zé)任問題則成為避而不談的“灰色地帶”和“管理的盲區(qū)”。

　　從長遠(yuǎn)來看，盡管履行社會責(zé)任是小企業(yè)做大做強(qiáng)的必然選擇，也是實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的不二法門。但它相對于大中型企業(yè)來說，生存是其考慮的首要條件。很多小企業(yè)為了生存往往漠視社會責(zé)任，采取逐底競爭策略。由于小企業(yè)數(shù)量眾多，積累的社會和環(huán)境影響正逐步增加，一旦其中有違背企業(yè)倫理或社會責(zé)任行為的發(fā)生，可能就會給整個社會帶來假冒商品橫行、勞資糾紛不斷、環(huán)境污染嚴(yán)重等問題。從整個社會來說，企業(yè)微小的收益對應(yīng)的可能是巨大的社會成本。但是隨著公眾對企業(yè)包括小企業(yè)的社會表現(xiàn)敏感性增強(qiáng)，小企業(yè)也和大中型成熟企業(yè)一樣可能因產(chǎn)品質(zhì)量、隨意解雇等不負(fù)責(zé)任的企業(yè)行為，而陷入公關(guān)危機(jī)，引起輿論的不滿和攻擊;同時，政府、媒體和第三方組織通過正式制度和非正式制度共同構(gòu)成企業(yè)社會責(zé)任監(jiān)管促進(jìn)體系，也將日益重要的小企業(yè)群體納入監(jiān)管范圍;另外，越來越多的小企業(yè)主也開始認(rèn)識到，良好的社會表現(xiàn)能以直接或間接的方式給企業(yè)帶來各種重要資源。這些主客觀因素都促使了小企業(yè)難以置身企業(yè)社會責(zé)任之外，要求他們必須積極地通過提高自身的社會表現(xiàn)，像大中型成熟企業(yè)一樣為社會做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

　　三、小企業(yè)基于企業(yè)社會責(zé)任的人力資源管理的推進(jìn)策略

　　1.領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同并積極傳播是小企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐的前提條件

　　近年來，小企業(yè)積累的社會和環(huán)境影響正逐步增加，因此，小企業(yè)樹立正確的、科學(xué)的企業(yè)社會責(zé)任觀越發(fā)顯得重要。但由于小企業(yè)大多存在產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的問題，致使在小企業(yè)中建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度存在很大的困難，這意味著在小企業(yè)中踐行企業(yè)社會責(zé)任困難重重。

　　(1)提高小企業(yè)主的社會責(zé)任意識。小企業(yè)主作為企業(yè)的“靈魂”人物、企業(yè)決策的制定者，其社會責(zé)任意識的強(qiáng)弱決定了其踐行企業(yè)社會責(zé)任的程度，只有他們認(rèn)同企業(yè)社會責(zé)任理念并積極踐行，企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐才能收到事半功倍的效果。因此，要提高小企業(yè)主的社會責(zé)任意識，要讓他們意識到，從長期和整體的角度來看，小企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會責(zé)任是正在發(fā)生或必將發(fā)生的趨勢，而且實(shí)踐表明小企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不會給企業(yè)經(jīng)營帶來負(fù)面效應(yīng)。

　　(2)樹立長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和良好遠(yuǎn)景及使命。小企業(yè)應(yīng)制定出5-10年的規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)充分借鑒行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并明確企業(yè)發(fā)展的良好遠(yuǎn)景，把長期穩(wěn)定地提供高質(zhì)量的產(chǎn)品作為企業(yè)使命。有長遠(yuǎn)目標(biāo)和良好遠(yuǎn)景的小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)同企業(yè)社會責(zé)任理念并積極踐行，主動迎接這一挑戰(zhàn)，把承擔(dān)社會責(zé)任看成是一種謀略和手段，在研發(fā)、采購、生產(chǎn)加工、市場銷售這幾條商業(yè)鏈中都體現(xiàn)出對其企業(yè)遠(yuǎn)景與使命的服從與服務(wù)，使之成為推動企業(yè)發(fā)展的動力。

　　(3)積極傳播基于企業(yè)社會責(zé)任的企業(yè)文化。小企業(yè)主在經(jīng)營公司的過程中，應(yīng)把員工和顧客當(dāng)做家人和企業(yè)最大的財富，將心比心。企業(yè)的利潤應(yīng)由企業(yè)合理、正當(dāng)?shù)倪\(yùn)營來取得，而不應(yīng)是在壓榨、擠壓員工和顧客合法權(quán)益的基礎(chǔ)上獲得。這樣它收獲的不僅僅是利潤，更重要的是良心;應(yīng)要求公司的一切行為都必須把質(zhì)量放在首位，可以通過宣傳欄、5分鐘晨會等方式，將質(zhì)量理念深深地植入每一個員工的內(nèi)心，最終實(shí)現(xiàn)對消費(fèi)者和社會負(fù)責(zé)。小企業(yè)還應(yīng)通過多種多樣的企業(yè)文化傳播手段如培訓(xùn)、激勵政策等將社會責(zé)任理念在各級管理人員和員工中宣傳、推廣，努力將社會責(zé)任觀念融入到企業(yè)宗旨和企業(yè)文化建設(shè)中，使踐行企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)化于企業(yè)管理和每一個員工的實(shí)際工作中;小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的資源限制，通過“干中學(xué)、學(xué)中干”，不斷地去總結(jié)自身存在的問題和取得的經(jīng)驗，并吸取他人成功的經(jīng)驗和教訓(xùn)，以更具建設(shè)性、不損害自身經(jīng)濟(jì)活力的方式，不斷地去調(diào)整公司的人力資源管理實(shí)踐，并在實(shí)踐的過程中進(jìn)一步強(qiáng)化其對企業(yè)社會責(zé)任理念的認(rèn)同。

　　2.推行“以人為本”的人力資源管理策略是小企業(yè)踐行社會責(zé)任的重要任務(wù)

　　小企業(yè)數(shù)量眾多、與社區(qū)聯(lián)系密切、與民眾生活息息相關(guān)，決定小企業(yè)更應(yīng)該踐行企業(yè)社會責(zé)任，并應(yīng)通過“以人為本”的人力資源資源管理政策、制度將社會責(zé)任意識滲透到企業(yè)的每一個角落和每一個人心中。 　　(1)保證就業(yè)的穩(wěn)定性，建立立足長期雇傭的招聘體系。小企業(yè)在招聘時，首先應(yīng)通過查看應(yīng)聘者的求職申請材料，把那些流動性較強(qiáng)的求職者預(yù)先排除，然后帶領(lǐng)應(yīng)聘者參觀企業(yè)，讓他們親眼看看自己即將工作的場所及周圍的環(huán)境，幫助他們減少對所從事崗位和角色的模糊感，讓應(yīng)聘者對企業(yè)和工作形成真實(shí)預(yù)期，以提高招聘效率和減少裁員風(fēng)險，對新員工，結(jié)合工作崗位，采用師傅帶徒弟的方式，使其盡快進(jìn)入到工作角色;在初期工作中，小企業(yè)主應(yīng)經(jīng)常和員工交流她對企業(yè)未來的發(fā)展思路，讓員工知道企業(yè)的發(fā)展方向，通過構(gòu)筑共同愿景，讓員工為長遠(yuǎn)計，把企業(yè)當(dāng)成自己的家，使之成為自己的安身立命之所。

　　(2)秉承“相親相愛一家人”的理念，建立人性化和親情化的管理體系。小企業(yè)應(yīng)換位思考，把員工當(dāng)做一家人。具體措施包括：第一，小企業(yè)應(yīng)踐行“公平”的基本原則，在企業(yè)內(nèi)極力推行信任、平等的價值觀，打破費(fèi)孝通的“差序格局”，使員工意識到老板會公平公正的對待每一位

　　“家人’，確信企業(yè)會公平、公正的回報自己的努力。這樣隨著員工感知組織公平的增加，其自我利益被侵蝕的心理感知不斷弱化，員工都感覺到這個老板不“黑”，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同，產(chǎn)生“主人翁”精神并激勵他們繼續(xù)努力工作，由此使小企業(yè)獲得“雇工安全”，員工獲得“就業(yè)安全”。第二，老板只要在公司就與員工一起在食堂吃飯，拉家常，關(guān)心每位員工的家事，讓員工有一種家的歸屬感，關(guān)心員工的日常生活，在影響員工心情的紅、白事、子女上學(xué)等事情上給予一定的關(guān)心，并盡能力幫助之，體現(xiàn)公司對員工的人文關(guān)懷。第三，在人力資源日常管理中，推行相互支持、榜樣示范、寬容員工犯錯并鼓勵改正、公平競爭的組織氛圍。第四，充分尊重每一個員工的人格，通過對生產(chǎn)的科學(xué)調(diào)度，向8小時要效率，讓員工不加班或少加班，從根本上把員工的安全健康放在所有工作的第一位。

　　(3)讓學(xué)習(xí)成為一種工作態(tài)度，建立企業(yè)與員工利益共同體的培訓(xùn)體系。小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷地去學(xué)習(xí)新的理念，積極提升自己的綜合素質(zhì)，同時督促公司的管理人員不斷學(xué)習(xí)，提高自己的管理能力和道德責(zé)任意識，在公司中形成了積極上進(jìn)、不斷學(xué)習(xí)的組織氛圍，從而讓員工從優(yōu)秀的管理人員身上看到企業(yè)的希望。另外，小企業(yè)還應(yīng)依據(jù)崗位和員工需要，有針對性的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。一是聘請相關(guān)專家來公司現(xiàn)場指導(dǎo)、培訓(xùn)并把文化基礎(chǔ)較好、智力和責(zé)任心較強(qiáng)的員工送到設(shè)備供應(yīng)商、同行標(biāo)桿企業(yè)里參觀、實(shí)踐，進(jìn)一步強(qiáng)化員工去掌握崗位所需的知識和技能，讓員工在工作中更加有自信;二是有計劃地對一線生產(chǎn)員工進(jìn)行工作崗位輪換，培養(yǎng)多面手，實(shí)現(xiàn)“一專多能”，在單調(diào)的作業(yè)中增加一些變動因素，消除對單―工作的厭煩，同時也為公司節(jié)約人力成本;三是讓優(yōu)秀員工現(xiàn)場示范并采用經(jīng)驗交流的方式，交流工作中遇到的問題以及好的解決方法;四是在公司內(nèi)部為全體員工營造“你追我趕”的學(xué)習(xí)氛圍，讓員工在學(xué)習(xí)中不斷進(jìn)步，增強(qiáng)員工的工作能力;五是進(jìn)行校企合作，讓員工一邊工作，一邊獲得相關(guān)學(xué)歷或技能，從而提高員工的綜合素質(zhì)，滿足員工個人發(fā)展的需要。

　　(4)承擔(dān)社會保障義務(wù)，建立“維系人心工程”的薪酬福利體系。首先，小企業(yè)應(yīng)在保證薪酬福利制度符合法律要求的基礎(chǔ)上為員工提供與勞動貢獻(xiàn)相對應(yīng)的薪資，同時按照《勞動法》的規(guī)定，按時足額繳納社會保險，承擔(dān)在社會保障方面的義務(wù)。其次，小企業(yè)應(yīng)通過有效的考核制度和勞動計量方法，員工崗位工資設(shè)計采取一崗多薪的形式，根據(jù)每個人的學(xué)歷、技能、經(jīng)驗等因素綜合計算工資，薪隨崗變，有效區(qū)分不同崗位不同工資，實(shí)現(xiàn)工資和崗位的統(tǒng)一，并為每個生產(chǎn)一線的職位設(shè)置不同的等級，考核優(yōu)秀員工每年都可晉升崗位等級，增加工資。公司為認(rèn)同企業(yè)的優(yōu)秀員工開辟多種晉升通道，通過完善潛能評價體系為“非家族成員”提供更多的發(fā)展空間。最后，小企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識到按時足額發(fā)放工資不僅是對員工負(fù)責(zé)，也影響到企業(yè)的口碑。因此，不管公司經(jīng)營資金多么緊張，哪怕是借錢也要按時足額發(fā)放工資。

　　(5)真實(shí)客觀地評估員工，建立公平公正的績效評估體系。小企業(yè)應(yīng)意識到績效評估是公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的重要保證，也是培訓(xùn)和晉升工作的重要依據(jù)。小企業(yè)可以根據(jù)360度全方位的要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際和各崗位的具體情況來靈活確定各類各級崗位的考評者。在實(shí)施與管理過程中，小企業(yè)管理人員不僅要與員工就績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通，還要對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行跟蹤和記錄，以便評估時有理有據(jù)，盡量排除人為因素的干擾，做到真實(shí)客觀地評估員工的實(shí)際工作情況。小企業(yè)通過績效管理，為員工提供與工作能力相適應(yīng)的崗位，即使員工離開，公司也會指出其存在的問題與不足以幫助其今后的就業(yè)，這不僅僅是對自己的員工負(fù)責(zé)任，也是承擔(dān)社會責(zé)任的一大表現(xiàn)。

　　3.積極謀求企業(yè)和社會的雙贏是小企業(yè)社會責(zé)任實(shí)踐的最終目標(biāo)

　　隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，使有長遠(yuǎn)目標(biāo)和良好遠(yuǎn)景的小企業(yè)在追逐經(jīng)濟(jì)利益的同時，必須積極主動地地通過人力資源管理實(shí)踐來獲取良好的社會表現(xiàn)，將企業(yè)社會責(zé)任意識通過適宜的人力資源策略轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)行為，理應(yīng)成為小企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。小企業(yè)雖然資源和財力較弱，制約其踐行企業(yè)社會責(zé)任的能力和范圍，但事實(shí)證明，小企業(yè)基于企業(yè)社會責(zé)任推進(jìn)的人力資源策略和行動，可以以直接或間接的方式給企業(yè)帶來更重要的資源，如市場影響力的擴(kuò)大、企業(yè)聲譽(yù)的提高等，成為企業(yè)的一種有效投資。

　　小企業(yè)數(shù)量眾多，其員工和利益相關(guān)者分布在社會的各個領(lǐng)域，是和諧社會建設(shè)的主力軍。小企業(yè)以法律責(zé)任為底線，經(jīng)濟(jì)責(zé)任為主導(dǎo)，以更具建設(shè)性、不損害自身經(jīng)濟(jì)活力的方式，通過人力資源管理，從“人”這個角度出發(fā)，努力將企業(yè)社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)和要求內(nèi)化為現(xiàn)實(shí)的人力資源管理行為。在使員工的合法利益得到保障、主體價值得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，誠信經(jīng)營，為消費(fèi)者提供質(zhì)高價廉的產(chǎn)品，獲得消費(fèi)者的支持，使自身獲得良好的回報，形成小企業(yè)“踐行社會責(zé)任-員工發(fā)展-消費(fèi)者支持-企業(yè)發(fā)展-踐行社會責(zé)任”的良性循環(huán)。，通過小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)一步擴(kuò)大其承擔(dān)社會責(zé)任的帶來的有益影響面，積蓄有利于和諧社會建設(shè)的正能量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和社會的雙贏。

　　四、結(jié)語

　　小企業(yè)有其自身特殊性，由于規(guī)模小、資金緊缺、自身可利用資源有限、人才貧乏等原因，致使其社會責(zé)任意識淡薄。領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同并積極傳播，推行“以人為本”的人力資源管理策略，積極謀求企業(yè)和社會的雙贏將是小企業(yè)踐行社會責(zé)任的重要舉措。小企業(yè)應(yīng)根據(jù)其具體情況，有計劃、分階段、循序漸進(jìn)、有選擇地尋求企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)營實(shí)際的結(jié)合點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)小企業(yè)健康、良性發(fā)展。

　　人力資源管理論文發(fā)表期刊推薦《中國人力資源開發(fā)》雜志創(chuàng)刊于1984年，作為人力資源開發(fā)與管理界最權(quán)威和最有影響的專業(yè)學(xué)術(shù)期刊，本著“服務(wù)政府、服務(wù)企業(yè)、服務(wù)科研、服務(wù)專業(yè)人士”的宗旨。始終引領(lǐng)著中國人力資源開發(fā)與管理理論與實(shí)踐的潮流，在傳播人力資源開發(fā)和管理的理論、技術(shù)與方法等方面所作的突出貢獻(xiàn)，博得了業(yè)界人士的一致好評。