員工激勵是企業(yè)人力資源都會研究的一個問題，因為企業(yè)的發(fā)展離不開員工，而且員工也是企業(yè)最大的生產(chǎn)力。那么如何讓員工在這個環(huán)境下得到保障并付出勞動實現(xiàn)雙贏呢？這就涉及到一些員工激勵政策，本文通過對新疆中小企業(yè)員工激勵問題進(jìn)行了一些研究，是一篇政工師論文范文。

　　[提要] 本文從多邊治理理論角度，發(fā)現(xiàn)新疆中小企業(yè)員工激勵機制中激勵方式單一、激勵缺乏制度保障以及激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化等問題，并提出一些對策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè),激勵機制,多邊治理

　　一、引言

　　習(xí)近平在2013年9月和10月分別提出建設(shè)“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”和“21世紀(jì)海上絲綢之路”的戰(zhàn)略構(gòu)想。新疆地處“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”上的關(guān)鍵位置，新疆的發(fā)展對“新絲綢之路經(jīng)濟(jì)帶”的建設(shè)具有重要意義。新疆中小企業(yè)是新疆經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，西部大開發(fā)戰(zhàn)略實施后，新疆中小企業(yè)發(fā)展迅速，截至2012年，新疆中型企業(yè)2，054個，小型企業(yè)61，583個。以新疆中小型工業(yè)總產(chǎn)值為例，1985年新疆全部中小型工業(yè)企業(yè)總產(chǎn)值為62.07億元，到2008年，為1，984.24億元，增加了40倍。新疆特殊的政治環(huán)境，使得新疆中小企業(yè)在吸收就業(yè)，提高居民收入，從而促進(jìn)社會穩(wěn)定的作用尤為重要。2012年數(shù)據(jù)顯示，新疆中小企業(yè)共吸收就業(yè)170.1萬人。

　　越來越多的中小企業(yè)認(rèn)識到，企業(yè)之間的競爭，歸根到底，還是人才的競爭。新疆中小企業(yè)注重對人力資本的投入。中小企業(yè)員工激勵問題是中小企業(yè)公司治理的一個重要部分，但是受到公司治理目標(biāo)是股東財富最大化這一觀念的束縛，新疆中小企業(yè)的員工激勵還存在很多問題。這使得新疆中小企業(yè)在公司管理過程中過分強調(diào)股東利益，忽略員工利益，不利于發(fā)揮員工的積極性。

　　本文從多邊治理理論出發(fā)，分析新疆中小企業(yè)在員工激勵方面存在的問題，提出一些建設(shè)性意見。

　　二、多邊治理理論與中小企業(yè)員工激勵

　　(一)多邊治理理論。廖斌(2003年)公司多邊治理是指公司在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的決策、執(zhí)行與監(jiān)督由公司物質(zhì)資本、人力資本以及信貸資本的投入者共同進(jìn)行的治理。從治理關(guān)系的角度來看，公司多邊治理是指公司各資本投入者在公司治理過程中所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

　　多邊治理特征是：治理主體和治理對象的多樣性。根據(jù)上述定義，企業(yè)的物質(zhì)資本、人力資本和信貸資本的投入者都是公司治理的主體。即企業(yè)的股東、管理層和員工、債權(quán)人都能通過各自契約影響公司經(jīng)營。治理主體的多樣性，必然導(dǎo)致治理對象的多樣性，一類治理主體同時又是另一類治理主體的治理對象。

　　(二)中小企業(yè)員工激勵。員工一般都接受過良好的教育，有著系統(tǒng)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，知識結(jié)構(gòu)完整，具有獨立思考的能力和快速學(xué)習(xí)的能力;掌握著關(guān)鍵知識和技能，在企業(yè)內(nèi)和行業(yè)中擁有豐富的從業(yè)經(jīng)驗;能夠根據(jù)市場變化改進(jìn)提升技能，愿意接受和從事具有挑戰(zhàn)性的工作，實現(xiàn)自我價值;需求主要集中在高層次的精神層面，包括學(xué)習(xí)需求、增值需求、自我實現(xiàn)需求、成長與發(fā)展需求等;從事企業(yè)核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展起到核心作用，可替代性較弱，替代成本較高;更加注重自身的職業(yè)發(fā)展，往往會通過流動來獲得自我價值的提升。

　　員工是中小企業(yè)人力資源的重要組成部分，也是企業(yè)競爭力的來源。但是，人力資源的特征是人力資源與其所有者不能分離。人力資源的這個特征決定了要充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用，只有不斷進(jìn)行激勵。傳統(tǒng)的公司治理理論是建立在股東利益最大化目標(biāo)下的員工激勵政策不可能實現(xiàn)對員工的充分激勵。

　　三、新疆中小企業(yè)員工激勵存在的問題

　　隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上成為人才的競爭。新疆中小企業(yè)對人力資本的投入逐漸加大，由原來的單一注重簡單的勞資管理開始將重點轉(zhuǎn)移到人力資源管理。現(xiàn)階段，大多數(shù)新疆中小企業(yè)對員工采用的激勵措施主要有：高薪制、獎金制、福利保險制、期權(quán)制。但是，新疆中小企業(yè)公司治理過程中存在的一系列問題，比如內(nèi)部控制制度不健全，財務(wù)制度不完善等，加之受到傳統(tǒng)股東利益最大化的影響，使得中小企業(yè)的激勵機制并沒有很好地運用到企業(yè)的管理之中。比如期權(quán)激勵，中小企業(yè)的財務(wù)核算制度不完善，財產(chǎn)不清晰，期權(quán)激勵在實施過程中可操作性不強，對員工的激勵有限。目前新疆中小企業(yè)員工激勵主要存在以下問題：

　　(一)激勵方式單一，只注意物質(zhì)激勵。員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。根據(jù)需求層次理論，物質(zhì)激勵能夠滿足人們的生理需求和安全需求。企業(yè)員工一般受過良好的教育，需求主要集中在高層次的精神層面，包括學(xué)習(xí)需求、增值需求、自我實現(xiàn)需求、成長與發(fā)展需求等。這是物質(zhì)激勵不能滿足的。新疆大部分中小企業(yè)對員工的激勵，只停留在物質(zhì)激勵即簡單的高薪、高資金上，忽略對其精神方面的激勵作用，缺乏對員工深層次的激勵。這使得企業(yè)的股東與管理人員之間，管理人員與員工之前關(guān)系淡薄，漸行漸遠(yuǎn)。

　　(二)激勵機制隨意性強，缺乏制度保障。新疆中小企業(yè)，大部分是民營企業(yè)。民營企業(yè)的治理大多采用家族式治理。這種治理方式下，企業(yè)的各方面決策主要由一到幾個處于領(lǐng)導(dǎo)地位的家長決定。員工作為人力資本的投入者，處于決策的邊緣。在員工的激勵方面，主要以家長的個人喜好作為激勵的標(biāo)準(zhǔn)，主觀性比較大。在人才選拔上，容易出現(xiàn)用人唯親、候選人的親情、友情，凌駕于個人能力之上。有能力的非家族人才受到排擠，低能甚至無能力的家庭內(nèi)部人員受到重用，一方面使得企業(yè)非家庭人才流失嚴(yán)重;另一方面家族內(nèi)部人員能力不足，不能有效經(jīng)營企業(yè)。此外，新疆中小企業(yè)大多沒有科學(xué)的績效考核制度，這使得企業(yè)在實施員工激勵時無據(jù)可依，更加劇了員工激勵的隨意性。

　　新疆的中小企業(yè)，在員工激勵方面，沒有形成與之相配套的人事安排制度、獎懲制度和績效考核制度。新疆的大部分中小企業(yè)的員工激勵機制，只停留在以股東的偏好為基礎(chǔ)的階段。 　　(三)激勵機制的實施缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是在一定的條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。企業(yè)激勵機制要有效運行，需要良好的企業(yè)文化的支撐。目前，新疆中小企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)不重視，企業(yè)的集體生活僅限文娛活動。企業(yè)員工之間價值觀不統(tǒng)一，員工對企業(yè)的價值觀、企業(yè)制度、管理理念、環(huán)境形象、服務(wù)質(zhì)量沒有認(rèn)同感，在企業(yè)找不到歸屬感。新疆大部分中小企業(yè)沒有形成良好的企業(yè)文化，這些企業(yè)在實施員工激勵時，甚至?xí)�引起部分員工的不滿，對其他員工產(chǎn)生負(fù)面影響，降低了企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的缺失，企業(yè)與員工之間，員工與員工之間沒有共同的信念，有些員工的個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)使命和愿景不一致，使得中小企業(yè)對員工的精神激勵失效。

　　四、加強新疆中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)對策建議

　　(一)多種激勵方式相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在激勵方式的選擇上，不論是單純的物質(zhì)激勵，還是單純的精神激勵，都不能充分發(fā)揮激勵機制的作用。新疆中小企業(yè)在建立員工激勵機制時，要充分認(rèn)識到物質(zhì)激勵和精神激勵兩者不可分割，應(yīng)該結(jié)合起來。

　　1、物質(zhì)激勵。物質(zhì)方面的激勵最直接的就是薪酬，利用提高員工工資、獎金、福利來激勵員工，提高員工的積極性。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得。對于核心員工，可以允許其通過知識產(chǎn)權(quán)入股和給予一定的股票期權(quán)。核心員工擁有所有權(quán)后，不僅可以為中小企業(yè)吸引更多高級人才，而且可以有效降低企業(yè)的代理成本。

　　2、精神激勵。精神激勵持續(xù)時間長，涉及面廣，并且實施成本低。新疆中小企業(yè)在建立物質(zhì)方面的激勵機制時，也要建立與之相配套的精神激勵。精神激勵主要有：榜樣激勵是精神激勵方面較高層次的激勵。個人在群體中成為榜樣，其尊重需求和自我實現(xiàn)得到滿足，補充了物質(zhì)激勵的不足。目標(biāo)激勵是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景與員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)目標(biāo)在理性和信念層次上實現(xiàn)對員工有效的激勵，使員工明確個人的努力方向并增強實現(xiàn)目標(biāo)的信心。參與激勵是讓員工參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營決策中來，是人力資本所有者成為企業(yè)所有者的有效方面。通過參與激勵，員工的責(zé)任感和歸屬感加強，是企業(yè)留住核心員工的重要手段。

　　(二)建立公平的人事安排制度與科學(xué)的績效考核體系。公平的人事安排制度和科學(xué)的績效考核體系是激勵機制有效運行的兩個重要保證機制。建立在股東和管理者個人偏好與親情基礎(chǔ)上的激勵，不僅不能達(dá)到理想的效果，而且會造成員工之間勾心斗角，降低企業(yè)的凝聚力，得到適得其反的作用。

　　1、建立公平的人事安排制度。企業(yè)在員工招聘、提拔過程中要注意避免任人唯親的現(xiàn)象。企業(yè)可以從底層到高層，從涉及商業(yè)機密比較少的部門到涉及商業(yè)機密比較多的部門逐步引進(jìn)外部人員。在員工晉升方面，要以員工業(yè)務(wù)能力為基礎(chǔ)，通過競爭機制公平選拔。人事安排制度建立后要嚴(yán)格執(zhí)行，家族內(nèi)部人員不能通過血緣、親緣、姻緣受到特別對待。

　　2、建立科學(xué)的績效考核體系。激勵不針對一部分人，不允許有特權(quán)，企業(yè)在建立激勵機制時需要有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。激勵企業(yè)的員工要以績效為基礎(chǔ)，堅持效率優(yōu)先的原則。深入到企業(yè)運作過程中去，進(jìn)行更為詳盡的了解分析;要盡可能的收集到企業(yè)各個層級、各個崗位的員工的意見及建議，本著以員工為本，從員工的切身利益出發(fā)的原則，逐步形成完善的、系統(tǒng)的、科學(xué)有效的績效考核體系。

　　(三)建立良好的企業(yè)文化。新疆中小企業(yè)所處的地域環(huán)境和員工的民族成分，使得其企業(yè)文化建設(shè)方面要有別于中國其他地方的中小企業(yè)。因此，新疆中小企業(yè)的文化建設(shè)，要充分考慮員工的生活習(xí)俗、宗教信仰、文化差異。企業(yè)文化的建立本身是一個負(fù)雜而漫長的過程，因此需要專門幾個人或兼任來負(fù)責(zé)。同時，企業(yè)文化建立過程當(dāng)中不免會有諸多問題與阻力，這就需要企業(yè)負(fù)責(zé)人的大力支持。企業(yè)的文化建設(shè)不能停留在形式上，要落到實處。

　　五、結(jié)論

　　中小企業(yè)的發(fā)展，本質(zhì)上講，還是企業(yè)核心競爭人才的培養(yǎng)。新疆中小企業(yè)如何利用員工激勵機制吸引和留住更多人才，是企業(yè)發(fā)展面臨的問題。基于股東利益最大化的傳統(tǒng)企業(yè)治理理論下的激勵機制，在新疆中小企業(yè)員工激勵中，效果不是很理想。企業(yè)治理的演變，是逐漸引入人力資本參與治理的過程。激勵機制的建立、創(chuàng)新，也應(yīng)堅持這一規(guī)律，將實物資本所有者和人力資本所有者共同視為企業(yè)治理主體，更好地發(fā)揮激勵的作用。

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