員工的心理收人是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。員工希望通過(guò)工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從每一次成功中體現(xiàn)自身的價(jià)值。

　　摘　要:目前，許多企業(yè)的人力資源管理者在設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系時(shí)，往往只注重員工的經(jīng)濟(jì)收入等物質(zhì)報(bào)酬，而忽視了員工的心理報(bào)酬，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠(chéng)度、滿意度仍然不高。筆者主要分析了這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并給出了解決策略。

　　關(guān)鍵詞:人力資源論文發(fā)表,薪酬管理,心理收入,職業(yè)生涯

　　薪酬(compensation)是員工因向所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的支付形式，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下同時(shí)又是人力資本競(jìng)爭(zhēng)的價(jià)格表現(xiàn)。薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(也稱為外在薪酬，extrinsic compensation)和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(也稱為內(nèi)在薪酬，intrinsic compensation)。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、各種激勵(lì)性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護(hù)項(xiàng)目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對(duì)突出工作成績(jī)的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。

　　一、忽視員工“心理收入”的負(fù)面影響

　　所謂的心理收人就是人們常常說(shuō)的人文關(guān)懷。無(wú)視“心理收人”的企業(yè)，只把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。過(guò)多地看重物質(zhì)激勵(lì)因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會(huì)達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會(huì)帶來(lái)如下一些負(fù)面的影響。

　　1.影響企業(yè)產(chǎn)值

　　人文關(guān)懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從沒有仔細(xì)去想過(guò)，怎么樣去真正關(guān)心自己的員工，他們到底需要的是什么?一個(gè)企業(yè)如果內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜不團(tuán)結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作積極性也不高，所以必然會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的收人和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。

　　2.工資成本增加

　　企業(yè)為爭(zhēng)取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高。如果僅用工資這唯一的杠桿來(lái)解決員工的激勵(lì)問題，必將會(huì)引起工資成本的大幅提高。

　　3.情感缺失

　　缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，公司與員工的關(guān)系只是雇用與被雇用、工作與報(bào)酬的關(guān)系，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對(duì)立的局面，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。

　　4.價(jià)值觀偏向

　　忽視了員工的心理報(bào)酬，很難形成一個(gè)良好的工作氛圍和正常的價(jià)值觀體系。導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了。大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

　　5.管理難度增加

　　管理者的權(quán)威實(shí)際包括兩個(gè)方面:一是權(quán)力，即是組織賦予管理者的職位權(quán);二是管理者的威信，威信的高低源于管理者專業(yè)技術(shù)水平的高低。若管理者一味地行使職權(quán)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，而沒有在專業(yè)技術(shù)方面給與員工適時(shí)的幫助和引導(dǎo)，即沒在樹立自身威信方面下工夫。那么，員工就會(huì)逐漸變得只是被動(dòng)地服從領(lǐng)導(dǎo)，而不是從心里信服領(lǐng)導(dǎo)，從管理者和員工之間會(huì)產(chǎn)生隔閡，造成管理難度增加。

　　6.滿意度降低

　　如果企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷很少，會(huì)造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度降低。尤其是對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，心理收人很大程度上左右著其工作滿意度和工作績(jī)效。

　　二、解決心理收入問題的渠道

　　心理收人問題說(shuō)起來(lái)很容易，但做起來(lái)很難。現(xiàn)在很多企業(yè)雖然意識(shí)到心理收人的重要性，但實(shí)施起來(lái)卻只是流于形式。為增加員工的心理收人滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾個(gè)方面考慮。

　　1.堅(jiān)持精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合

　　為增強(qiáng)員工的心理收人滿足感，提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)固然重要，但是精神獎(jiǎng)勵(lì)往往更會(huì)達(dá)到意想不到的效果。企業(yè)的管理者可以采取不同的方式、方法增加企業(yè)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。比如，在節(jié)日、員工生日時(shí)，通過(guò)舉辦簡(jiǎn)單的聚會(huì)、送上祝福的語(yǔ)言或精美的賀卡等方式，往往會(huì)達(dá)到比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更好的激勵(lì)效果。

　　2.采取激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法

　　激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)是一種以人際關(guān)系為主導(dǎo)的方法。其理論基礎(chǔ)是雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵不在于金錢刺激，而在于通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)使得工作變得更有意義。這一方法可以工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作個(gè)性化和工作團(tuán)隊(duì)等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。具體而言，就是改善工作質(zhì)量，增加工作的多樣性和自主權(quán)，使員工有更多成長(zhǎng)和創(chuàng)新的機(jī)會(huì);允許參與決策;改善工作團(tuán)隊(duì)之間的互動(dòng)關(guān)系，減少監(jiān)督程度，增加員工自我管理的程度;擴(kuò)大勞資雙方的合作。

　　3.加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)

　　職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個(gè)人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整，直至最后完全退出職業(yè)勞動(dòng)的這樣一個(gè)完整的職業(yè)發(fā)展過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，不可能忽視甚至反對(duì)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展道路有自己的設(shè)想，而應(yīng)該鼓勵(lì)并幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，時(shí)設(shè)法引導(dǎo)這種個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的需要相匹配。這一過(guò)程需要組織設(shè)法識(shí)別員工特別是重要員工的職業(yè)設(shè)想和職業(yè)潛力，并通過(guò)培養(yǎng)、開發(fā)、引導(dǎo)等手段使個(gè)人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致。從某種角度講，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃不能在企業(yè)內(nèi)實(shí)行，那么這名員工遲早會(huì)離開這個(gè)企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)規(guī)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

　　三、結(jié)語(yǔ)

　　如今，與實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入相比，越來(lái)越多的員工更看重“心理收人”。許多員工是據(jù)此來(lái)決定自己的工作態(tài)度，甚至由此改變職業(yè)生涯，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠(chéng)度、滿意度仍然不高。因此，員工心理收人問題，應(yīng)該成為企業(yè)管理者亟待解決的課題。