對企業(yè)而言最基本的資源是人力資源和資金資源，有了政府的扶持，資金資源得以改善，而大多微型企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀對人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。

　　摘　要：隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，微型企業(yè)已成為提供新增就業(yè)崗位的主要渠道、企業(yè)家創(chuàng)業(yè)成長的主要平臺和科技創(chuàng)新的重要力量。政府為了促進金融資源優(yōu)化配置，引導金融機構(gòu)加大對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，其中特別強調(diào)了對微型企業(yè)的金融支持。筆者從微型企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀上分析，結(jié)合人才招聘的重要性和招聘現(xiàn)狀，發(fā)掘出人力資源招聘中的主要問題，最終提出了有參考價值的招聘策略以及流程方面的優(yōu)化建議。

　　關(guān)鍵詞：搜論文知識網(wǎng),微型企業(yè),人力資源,招聘

　　一、人力資源管理的重要性

　　在公司的人力資源管理體系中，人才招聘是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程，人才招聘是人力資源管理工作的開始，更直接影響著企業(yè)人力資源質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)�？梢�，微型企業(yè)想要在競爭激烈的現(xiàn)代化市場中占據(jù)一席之地，人力資源的優(yōu)化管理是核心，而人力資源招聘更是重中之重。

　　二、人力資源招聘的優(yōu)化建議

　　所謂人力資源，簡單地說就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。而一個企業(yè)的人力資源就要通過人才的招聘得到適合的人力資源來勝任每一個需要運行的工作崗位。招聘與人力資源規(guī)劃及甄選有直接的關(guān)系，有效的招聘活動對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。再通過采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達到提高企業(yè)的競爭力的目的。

　　我國的劃型標準中微型企業(yè)是一種新型的企業(yè)標準，其標準無論在營業(yè)收入還是從業(yè)人員數(shù)量相較于小型企業(yè)都更要小。所以微型企業(yè)在人才選用上更應該給予重視，只有把握住人才才能避免不必要的浪費，達到利益最大化，最大比例的占取市場份額。

　　筆者認為微型企業(yè)在人力資源招聘上并沒有予以很大的重視，而且一起沒有得到真正適合崗位的人才，對于人力資源的管理并不到位。其中有一些需要改善的地方，比如：對于崗位的定位沒有很清晰、招聘方式比較單一、企業(yè)自身的企業(yè)文化不夠吸引人才的加入等。都是影響企業(yè)人才招聘的地方。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視，所以正處在發(fā)展階段的微型企業(yè)更應該著重于人力資源的投入，探索出更適合自身特點的人才招聘方式

　　數(shù)據(jù)顯示，在歐美發(fā)達國家，1/4左右的企業(yè)已經(jīng)完成人力資源職能轉(zhuǎn)型，另有半數(shù)以上的企業(yè)正在進行轉(zhuǎn)型，而在亞洲，這個數(shù)字是40%左右，在中國有約1/3的企業(yè)正在著手進行人力資源職能轉(zhuǎn)型的努力。隨著中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級趨勢的日益明顯，高質(zhì)量人才的稀缺問題將會日益凸顯。作為新型的企業(yè)，微型企業(yè)對人力資源的要求也在逐漸增強。在2012年2月1日，國務院總理溫家寶在國務院常務會議上就指出，微型企業(yè)是提供新增就業(yè)崗位的主要渠道。因此，無論是從自身企業(yè)發(fā)展上，還是國家政策上，微型企業(yè)的人力資源的發(fā)展都要受到極大的關(guān)注。其中，人力資源的招聘是必不可少的一環(huán)。

　　招聘的原則就是一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。所以要建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關(guān)鍵看實績;其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù);最后，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們安置到適當?shù)奈恢蒙�，使其聰明才智得以施展。通過科學的用人機制，建立健全公開、公平的人才競聘機制。優(yōu)化市場競爭環(huán)境，克服用人單位在人才選聘上的“暗箱操作”和“近親繁殖”，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長，激發(fā)人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實現(xiàn)企業(yè)目標，也滿足員工自我價值實現(xiàn)的需求。

　　人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。而人力資源管理是微型企業(yè)發(fā)展面臨的一個重要課題。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到適合于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，設計員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強組織培訓，營造和諧的企業(yè)文化。

　　三、結(jié)語

　　招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。但現(xiàn)實中許多企業(yè)的招聘工作有流程、無方法，特別是招聘和甄選缺乏理論的指導，基本依靠招聘人員的經(jīng)驗，面試缺乏精心設計。在選聘觀念上主要考慮應聘者的學歷、經(jīng)驗和資歷，較少考慮應聘者的動機、態(tài)度和組織文化的認同。這給員工入職后的管理帶來很大的困難。所以一個完整、合理的招聘流程是必須提早規(guī)劃并且要靈活運用的。