摘 要：如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。本文從當今國企在人力資源管理方面的優(yōu)點和不足出發(fā)，為當今國企如何做好人力資源管理提供有效途徑。

　　關鍵詞：國企,人力資源,開發(fā)管理

　　1國企人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀簡析

　　總體來說，當前國企的發(fā)展既有優(yōu)點，也有不足之處。

　　1.1當今國企人力資源開發(fā)管理存在不少優(yōu)點

　　1.1.1通過多年的改革，當前很多國企的領導和中層管理人員以中青年為主，而且大多具備較高的文化水平和專業(yè)素養(yǎng)，學習能力和發(fā)展?jié)摿σ矁?yōu)于以往。這給國企的人力資源管理團隊帶來了更好的資源和更優(yōu)的管理效果。

　　1.1.2現(xiàn)在越來越多國企的人力資源培訓和開發(fā)管理的理念在發(fā)生重大轉變，他們更重視企業(yè)文化建設，更多地從市場經(jīng)濟角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，而且開始建立企業(yè)獨特的人力資源培訓與開發(fā)制度和組織模式。

　　1.2國企人力資源開發(fā)管理的不足顯而易見

　　2.2.1國企現(xiàn)代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業(yè)內(nèi)部進行了一些改革,但是傳統(tǒng)體制影響下的陳舊做法依然存在,單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。企業(yè)內(nèi)部的真正技術人才與管理骨干難以得到重用。

　　1.2.2人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業(yè)務找不到合適的人選,缺乏敢于創(chuàng)新及變革的領軍人物。追根溯源,大多數(shù)國企尚未建立基于業(yè)務戰(zhàn)略的系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)發(fā)展機制。

　　1.2.3國企人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。一些成功的國際大財團,往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經(jīng)濟一體化的今天,許多優(yōu)秀公司更是把人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配,從組織的目標與任務出發(fā),對企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結構以及相關的生產(chǎn)資料與生產(chǎn)技術條件作了詳盡的規(guī)劃。而國企在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,往往忽視了人力資源。

　　1.2.4整體人力資源管理能力較弱,人力資源部門業(yè)務繁瑣。一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發(fā)放等行政性事務,而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、繼任計劃、員工能力發(fā)展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時,除人力資源部外,各級管理者對人力資源管理重視程度不夠,缺乏必備的人力資源管理技能。

　　1.2.5缺乏市場化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現(xiàn)象,員工處于“超穩(wěn)定”狀態(tài),流動性極低。這并不是由于企業(yè)建立了完善的人才保留機制,而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制,未能形成企業(yè)人才的良性流動。如績效管理流于形式,激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等,這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力,員工發(fā)展動力不足。

　　1.2.6國企激勵機制相對薄弱。長期以來,國有企業(yè)形成一套以大鍋飯為主的平均分配法,盡管有些企業(yè)改革了許多,但執(zhí)行力度較弱。這使員工感到競爭不公平,缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲,不能實施多層次的激勵,因而導致企業(yè)出現(xiàn)干多干少一個樣,干好干壞一個樣,員工的積極性低落。

　　2國企人力資源開發(fā)管理的完善探議

　　2.1績效考核與培訓評估方式轉變

　　績效考核是指運用各種科學定性和定量的方法，考核與評價企業(yè)中每個職工的工作行為帶來的實際效果以及對企業(yè)的貢獻。在過去，企業(yè)更多是單純從業(yè)績上判斷員工的優(yōu)劣，而缺乏其他人性化的評估標準。這對員工而言是很不公平的。因此，建議當前的國企要更多地考慮通過全面的、人性化的標準來考核員工的綜合績效，這樣才能更好地鞭策員工不斷進步。另外，很多國企由于傳統(tǒng)人力資源管理中的人情觀念、關系網(wǎng)絡等原因而一手包攬企業(yè)內(nèi)部的所有培訓和評估，這為企業(yè)內(nèi)部的培訓與評估都帶來了不良效果。因此，建議國企通過購買培訓來保證人力資源開發(fā)的質(zhì)量，由專業(yè)的培訓機構負責企業(yè)人力資源開發(fā)的策劃、實施與評估。在整個過程中，企業(yè)本身只需要提出培訓目標以及全程配合培訓機構的工作，而不是像以前一樣處于主導一切的位置。相信這樣將有效克服國企自己包攬培訓與評估的弊端，從而收到更好的效果。

　　2.2培訓工作富有針對性

　　人力資源是一個全面的概念，是指體力、技能、智商、道德素質(zhì)、受教育程度以及未來學習發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼耍瑖�企不能長期停留在框框中進行人力資源的開發(fā)配置。相反，國企要敢于打破常規(guī)，綜合培訓員工的各方面能力。首先，企業(yè)應該根據(jù)智力、年齡、潛力等，將年輕、受教育程度高的企業(yè)員工列為優(yōu)先考慮的培訓對象，并且通過各項實際考核與筆試選拔最優(yōu)員工，把他們放到重要的崗位上。對這部分員工，企業(yè)對其待遇應該有所提高，但與此同時，企業(yè)對其考核培訓難度以及深度都要加大。假以時日，這部分人群將成為企業(yè)的中堅力量，而企業(yè)的人力資源開發(fā)也會收到積極的效果。而對于學歷不高、年老體衰的員工，企業(yè)對其人力資源開發(fā)可以適當放緩。然而，對于考核不合格的員工，企業(yè)必須將其淘汰下來，從而形成一個動態(tài)的考核競爭機制。

　　2.3克服培訓轉化障礙

　　當前，很多國企的人力資源培訓成果轉化率依然偏低。歸根結底，這與缺乏高層支持、缺乏各部門通力合作、缺乏激勵機制等因素有關。因此，必須從整體角度思考與審視國企的人力資源培訓。首先，國企高層應該對培訓給予更多的支持，在考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的時候將培訓內(nèi)容加入其中;其次，負責人力資源培訓的部門或團隊要和其他各個部門通力合作，共同參與培訓規(guī)劃;第三，要通過建立有效的反饋與激勵機制來促進人力資源培訓;最后，促進員工在培訓后將培訓成果應用于實際工作。與此同時，國企的人力資源管理工作必須圍繞企業(yè)的目標和發(fā)展戰(zhàn)略進行。脫離了這兩個因素，任何的人力資源開發(fā)管理工作都是紙上談兵，缺乏實際意義的。因此，相關團隊要不斷督促和激勵員工盡快明白他們所學技能與企業(yè)發(fā)展之間的密切聯(lián)系，這將有效提高人力資源開發(fā)管理工作的關聯(lián)性，使員工更加明確自身的學習目的。另外，企業(yè)的培訓需要有相應的培訓制度進行規(guī)范，這將有效地對員工和主管進行優(yōu)化管理。良好的培訓制度將有利于員工清楚培訓后自身的技能特長的提升以及潛在的職位變動和薪酬變動。這樣將有效地提高員工參與培訓的積極性，在培訓過程中更努力主動地學習。企業(yè)的人力資源部門通過制定有效的培訓制度就能夠達到提高培訓效果、優(yōu)化人力資源素質(zhì)的目的，對企業(yè)而言顯然是個高效、實用的方法。

　　3結 語

　　一個企業(yè)的興衰成敗在很大程度上取決于其對人力資源進行的開發(fā)與管理，科學的人力資源管理對培養(yǎng)和造就人才以及實現(xiàn)員工價值具有重要的影響。作為中國國民經(jīng)濟支柱的國有企業(yè)要提升自己的核心競爭力,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須重視和解決國企人力資源管理所面臨的諸多問題。如今，越來越多的國企意識到自身人力資源管理所存在的問題，并開始采取相應措施去完善管理模式。人力資源的有效開發(fā)是實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化的基礎條件，而建立一個有效的培訓制度和考核機制將更好地保障國企的人力資源得到充分的開發(fā)與發(fā)展。總而言之，國企人力資源管理應該更好地做到以人為本，使企業(yè)實現(xiàn)更長遠的發(fā)展。

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　　本文選自《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》。  《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》雜志是經(jīng)國家新聞出版批準、由中國商辦工業(yè)雜志社主管主辦,湖北省商業(yè)經(jīng)濟學會、武漢大學地方ZhengFu管理與公共事務研究中心協(xié)辦，面向國內(nèi)外公開發(fā)行的一份大型ZhengCe指導與理論研究的學術期刊。1988年創(chuàng)刊，大16開本，半月刊，國內(nèi)統(tǒng)一刊號CN42-1687/T，國際標準刊號：ISSN1672-3198。具有較強的指導性、權威性、學術性、專業(yè)性和實用性，是ZhengFu、科研、教育和實踐領域的全國廣大讀者必不可少的雜志。